序文「現場監督の生涯年収３億円」時代がやってきた
前編 賃金管理 北見昌朗
第１部 一般産業界の常識が通用しない建設業界
第２部 ズバリ！実在賃金とは
その① 賃金明細を大量に集めて行う実態調査
その② 独自に収集分析した建設業の賃金データとは
その③ 人員構成から探る建設業の問題点とは
その④ 建設業の新卒初任給は
その⑤ 建設業の賃上げは？
その⑥ 「ズバリ！実在賃金 建設業版」とは
その⑦ 東京都の中小建設会社の賃金相場
その⑧ 60歳以降も賃金が下がらない管理職および有資格者
その⑨ 役所が出している建設業の賃金統計は参考にならない
×賃金センサスはありえない数字だらけ
×東京都の中小企業の賃金事情は実態を表していない
第３部 建設業向け賃金診断
その① 良い賃金制度とは
その② 賃金診断は年収、基本給など４つのグラフを作って行うもの
その③ 賃金をチェックする10のチェックポイント
Ｑ① 高齢化していないか？
Ｑ② 新卒が応募してくるような初任給か？
Ｑ③ 中途採用者が応募してくるような初任給か？
Ｑ④ 採用の失敗に備えているか？
Ｑ⑤ 若手が定着してくれるように昇給しているか？
Ｑ⑥ 基本給のバランスが取れているか？
Ｑ⑦ 資格手当を出してライセンスの取得を奨励しているか？
Ｑ⑧ 時間外手当を適法に払っているか？
Ｑ⑨ 課長（大所長）に昇進したくなるようになっているか？
Ｑ⑩ 60代の人が頑張る賃金を払っているか？
その④ 無料賃金診断の申込方法
第４部 休日数も募集条件のポイント
第５部 中小建設業の賃金制度の作り方
その① 「現場監督 生涯年収３億円」モデル
その② 「取締役部長 生涯年収３億6500万円」モデル
その③ 若手賃金モデル「30歳年収560万円 首都圏版」を初公開
その④ 基本給表の作り方
その⑤ 役職手当の払い方
その⑥ 資格手当の払い方
第６部 賃金の見直し事例集
その① 北見式賃金表とは
その② 賃金見直しの実例（新卒初任給見直し①）
その③ 賃金見直しの実例（新卒初任給見直し②）
その④ 賃金見直しの実例（中途採用の初任給決定）
その⑤ 賃金見直しの実例（先輩社員とのバランス）
その⑥ 賃金見直しの実例（役職手当との関連）
その⑦ 賃金見直しの実例（資格手当との関連）
その⑧ 賃金見直しの実例（奨学金返還補助手当）
その⑨ 賃金見直しの実例（家族手当）
第７部 変形労働時間制の活用で休日の増加を
第８部 「スカウト採用をして失敗だった人」の年収の見直し方
第９部 60代の賃金決定
その① 60歳定年制における継続雇用者に対する賃金の払い方
その② 65歳定年制における正社員に対する賃金の払い方
第10部 等級号俸制の賃金表の問題点
問題点① 中途採用者の初任給を決められない
問題点② 若手の昇給が低くなってしまう
問題点③ 学歴差別になる
問題点④ 社長の想いとは違う昇給になってしまう
問題点⑤ 中小建設業の社長が語る「等級号俸制の賃金制度のココが不満」
×1000円の差しか付かない賃金制度
○昇給額は社長が決めれば良い
×絵に描いた餅になってしまった「役割基準書」
×付けるのが難しい絶対評価の「人事考課シート」
○フセンを使いながら幹部で協議して評価を決める
後編 人事評価 降籏達生
第11部 人事評価の目的は人材育成
その①仕事に取り組む意欲を高める６つのポイント
・待遇良く働きたい
・安心して働きたい
・仲良く働きたい
・認められて働きたい
・仕事を通して成長したい
・仕事を通して貢献したい
その②納得感の高い評価をすると成長意欲と貢献意欲が増す
その③毎日の「ほめる、叱る、任せる」が人事評価の基本
第12部 建設会社の人事評価 ここが問題
その①現場によって条件が異なるため工事成果（利益、工期、顧客満足）で評価ができない
その②上司が現場勤務者の働きぶりを見ていないため評価ができない
その③目の前のことには取り組むが、先のことに取り組まない人をどのように評価すべきか
その④現場運営はできるが、資格をなかなか取らない人をどのように評価すべきか
その⑤人を育てる風土がないので、若手社員が育たない
その⑥現場責任者の責任が重くなりたがらない人が多い
第13部 建設会社の人事評価基準
その①５つの人事評価基準とは
その②１「勤務年数」の評価方法
その③２「勤勉度」の評価方法
その④３「勤務態度～理念、方針順守度」の評価方法
その⑤４「職務遂行能力」の評価方法～必要能力一覧表
その⑥現場責任者、工事部課長 昇進基準
その⑦資格手当の支給基準の作り方
その⑧「個人業績」の評価方法
略歴
北見昌朗
降籏 達生